Ngày 25/6/2018, Thời báo kinh tế Sài gòn có đăng bài báo có nhan đề “Không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh – được pháp luật thừa nhận”. Để làm rõ hơn những vấn đề liên quan đến Thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh (“NDA”) mà bài báo có đề cập, chúng tôi nêu một số khía cạnh pháp lý dựa trên quy định của pháp luật Việt nam để Quý độc giả tham khảo.

Ngày 12/6/2018, Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh có ra quyết định bác yêu cầu hủy phán quyết trọng tài của một cá nhân, vốn là bị đơn trong vụ kiện tranh chấp NDA, đã được Hội đồng trọng tài (“HĐTT”) của Trung tâm trọng tài quốc tế Việt Nam (VIAC) giải quyết. Như vậy, theo quyết định của Tòa án, phán quyết của HĐTT có hiệu lực và có giá trị thi hành, cụ thể bị đơn có trách nhiệm bồi thường cho nguyên đơn do đã vi phạm thỏa thuận không cạnh tranh, tức là thỏa thuận không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh sau khi chấm dứt Hợp đồng lao động (“HĐLĐ”) với nguyên đơn. Quyết định của Tòa án và Phán quyết của HĐTT, qua đó, đã gián tiếp tái khẳng định hiệu lực của NDA, một vấn đề đã và đang có nhiều có ý kiến trái chiều trong giới luật sư và các cơ quan tiến hành tố tụng hiện nay liên quan đến các vấn đề là (i) NDA có độc lập với HĐLD hay không? (ii) Nếu xảy ra tranh chấp cơ quan tài phán là Tòa án hay Trọng tài (nếu các bên có thỏa thuận)?

Kể từ khi nền kinh tế Việt nam mở cửa, cùng với sự xuất hiện của các tập đoàn đa quốc gia, NDA cũng đã xuất hiện nhiều không những trong các quan hệ kinh doanh, thương mại mà trong quan hệ lao động. NDA có thể được các bên thỏa thuận ngay trong các hợp đồng thương mại, hợp đồng mua bán sáp nhập, HĐLĐ, … (gọi chung là Hợp đồng chính) hoặc có thể bằng thỏa thuận riêng. Mặc dù vậy, chỉ đến khi có Phán quyết của HĐTT và Quyết định của Tòa án, vấn đề về tính độc lập và hiệu lực của NDA, trong đó quy định về cơ quan tài phán, so với Hợp đồng chính, đặc biệt là HĐLĐ mới trở lên nóng hổi.

Trong phạm vi bài viết này, chúng tôi chỉ đề cập mối quan hệ giữa NDA với HĐLĐ và cơ quan tài phán khi xảy ra tranh chấp liên quan đến NDA.

1. Bản chất của NDA:

Tùy thuộc vào nội dung thỏa thuận của các bên, thông thường NDA (cho dù quy định trong HĐLĐ hoặc thỏa thuận riêng) sẽ bao gồm 03 nội dung chính (i) thông tin mật, (ii) cam kết bảo mật thông tin mật và không tiết lộ, (iii) cam kết không cạnh tranh (tức cam kết không được làm cho đối thủ cạnh tranh) và lôi kéo. Cho dù các bên có thỏa thuận thế nào song bản chất và mục đích của NDA chính là bảo vệ và tránh tiết lộ thông tin mật của Người sử dụng lao động (“NSDLĐ”), vốn là tài sản vô hình của NSDLĐ được quy định tại Luật sở hữu trí tuệ năm 2005 được sửa đổi bổ sung năm 2009 (“Luật SHTT”). Theo đó, thông tin mật, trong đó có bí mật kinh doanh là đối tượng thuộc quyền sở hữu công nghiệp, một dạng tài sản vô hình của NSDLĐ (Điều 3.2, Luật SHTT), và phải được các bên, trong đó có Người lao động (“NLĐ”) tôn trọng. NSDLĐ có quyền áp dụng các biện pháp cần thiết, bao gồm xác lập NDA để bảo vệ bí mật kinh doanh của mình (Điều 84.3, Luật SHTT). Cũng theo Luật SHTT, vi phạm nghĩa vụ bảo mật quy định tại NDA cũng được coi là xâm phạm quyền đối với bí mật kinh doanh của NSDLĐ (Điều 127.1 (c), Luật SHTT).

2. NDA có độc lập với HĐLĐ hay không?

Như chúng tôi đã nêu ở trên, thông tin mật, trong đó có bí mật kinh doanh là đối tượng thuộc quyền sở hữu công nghiệp, một dạng tài sản vô hình của NSDLĐ thuộc đối tượng điều chỉnh của Luật SHTT. Tuy vậy, Bộ luật lao động 2012 (“BLLĐ”) cũng quy định NSDLĐ có quyền thỏa thuận bằng văn bản với NLĐ về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp NLĐ vi phạm (Điều 23.2, BLLĐ). Ngoài ra, BLLĐ cũng quy định NSDLĐ có quyền áp dụng hình thức kỷ luật sa thải khi NLĐ có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ (Điều 126.1, BLLĐ).

Thông thường, các nội dung của NDA được thỏa thuận trong HDLĐ hoặc tại phụ lục đính kèm của HĐLĐ. Tuy nhiên, trong một số trường hợp, các nội dung của NDA lại được xác lập bởi 01 thỏa thuận riêng. Thỏa thuận này có thể ký kết cùng với HĐLĐ hoặc khác thời điểm với thời điểm ký kết HĐLĐ (có thể trước hoặc sau khi ký HĐLĐ). Cũng như trong các quan hệ khác, về nội dung chính của NDA, ngoài nội dung đã được chúng tôi đề cập trên, còn quy định về trách nhiệm của NLĐ, bao gồm trách nhiệm kỷ luật và/hoặc bồi thường thiệt hại khi NLĐ vi phạm NDA trong hoặc sau khi kết thúc HĐLĐ. Vậy, câu hỏi đặt ra là các quy định (hay nội dung) của NDA có độc lập với quy định của HĐLĐ và BLLĐ hay không (hay gọi chung là NDA có độc lập với HĐLĐ không).Trong quan hệ lao động, trường hợp nào NDA được coi là độc lập, trường hợp nào không?

Theo quy định của BLLĐ, tranh chấp phát sinh trong quan hệ lao động1 (tranh chấp lao động) sẽ được giải quyết bởi Tòa án (Điều 200, BLLĐ). Trong khi đó, theo quy định của BLLĐ, HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động (Điều 15, BLLĐ). Do đó, nếu NDA không độc lập với HĐLĐ, thì Tòa án sẽ là cơ quan giải quyết khi có phát sinh tranh chấp giữa các bên liên quan đến NDA. Ngược lại, nếu NDA độc lập với HĐLĐ, tòa án hoặc trọng tài (nếu có thỏa thuận) sẽ là cơ quan giải quyết.

Vậy NDA có độc lập với HĐLĐ hay không?

Việc NDA có độc lập với HĐLĐ hay không hoàn toàn không phụ thuộc NDA có là một phần của HĐLĐ hay không, tức các nội dung của NDA có quy định trong HĐLĐ (hoặc phụ lục của HĐLĐ) hay nằm trong thỏa thuận riêng. Việc nội dung của NDA, hay nói chính xác hơn là việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ của các bên theo thỏa thuận tại NDA và cơ chế giải quyết tranh chấp khi. có một bên vi phạm NDA có độc lập với HĐLĐ hay không, theo chúng tôi, sẽ phụ thuộc vào tư cách của các bên khi thực hiện các quyền và nghĩa vụ đó và khi giải quyết tranh chấp liên quan đến NDA đó. Cụ thể hơn, việc NDA có độc lập với HĐLĐ hay không sẽ phụ thuộc vào các bên thực hiện và giải quyết tranh chấp liên quan đến NDA với tư cách NLĐ, NSDLĐ hay với tư cách khác.

Theo quy định của BLLĐ, HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động (Điều 15, BLLĐ). Cũng theo BLLĐ, khi NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì NSDLĐ có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp NLĐ vi phạm (Điều 23.2 BLLĐ), và áp dụng hình thức kỷ luật sa thải khi NLĐ có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ (Điều 126.1 BLLĐ). Ngoài ra, theo BLLĐ, HĐLĐ sẽ chấm dứt khi hết thời hạn (Điều 36.1 BLLĐ).

Rõ ràng, theo các quy định trên, trong trường hợp HĐLĐ còn hiệu lực, việc quyền và nghĩa vụ và giải quyết tranh chấp (nếu có) liên quan đến NDA của các bên sẽ phải thực hiện với tư cách là NLĐ và NSDLĐ. Do đó, quyền và nghĩa vụ của họ, trong đó có việc giải quyết tranh chấp trước tiên phải được thực hiện trên cơ sở HĐLĐ và BLLĐ. Vì lẽ đó, trường hợp NLĐ vi phạm các quy định về bảo mật và không cạnh tranh quy định tại NDA, thì NSDLĐ có quyền áp dụng biện pháp kỷ luật sa thải và yêu cầu NLĐ bồi thường. Trường hợp, NLĐ không tự nguyện bồi thường, NSDLĐ sẽ chỉ có thể kiện NLĐ ra Tòa án có thẩm quyền để yêu cầu bồi thường vì đây là một dạng của tranh chấp lao động. Ngược lại, NLĐ, trong trường hợp này cho rằng NSDLĐ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải không đúng với thỏa thuận và quy định của pháp luật lao động thì có quyền khởi kiện ra Tòa án có thẩm quyền.

Ngược lại, khi HĐLĐ chấm dứt, việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ của các bên liên quan đến các thỏa thuận quy định tại NDA, trong đó có việc giải quyết tranh chấp, sẽ không với tư cách là NLĐ và NSDLĐ vì lúc này HĐLĐ đã chấm dứt, tức là quan hệ lao động không còn nữa. Do đó, các bên không thể áp dụng các chế tài theo quy định của HĐLĐ và BLLĐ để thực hiện các quyền và nghĩa vụ của mình, trong đó có việc giải quyết tranh chấp. Ví dụ cụ thể trong trường hợp này là, NSDLĐ không thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải khi NLĐ có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của mình vì quan hệ lao động đã chấm dứt. Trong trường hợp này, họ sẽ phải thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình với tư cách là các bên trong quan hệ dân sự. Vì lẽ đó, pháp luật điều chỉnh trong trường hợp này không phải quy định của BLLĐ. Cơ quan tài phán trong trường hợp này là Tòa án có thẩm quyền hoặc trọng tài phụ thuộc vào thỏa thuận của các bên tại NDA.

3. Thỏa thuận không cạnh tranh, tức là thỏa thuận không được làm cho đối thủ cạnh tranh sau khi chấm dứt HĐLĐ, có phải không bảo vệ lợi ích của NLĐ không?

Như đã trình bày, không chỉ ở Việt Nam, thông tin mật, tức bí mật kinh doanh là đối tượng thuộc quyền sở hữu công nghiệp, một dạng tài sản vô hình của NSDLĐ mà họ phải tốn công sức bao năm mới có được. Bí mật kinh doanh đó có thể bị tiết lộ bởi NLĐ khi NLĐ còn làm việc hoặc khi HĐLĐ đã chấm dứt. Do đó, bản chất và mục đích của thỏa thuận không cạnh tranh là nhằm bảo vệ bí mật kinh doanh của NSDLĐ đã được không chỉ Luật SHTT mà còn BLLĐ quy định. Cụ thể, Điều 22.3 BLLĐ quy định “Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm”. Rõ ràng, chính BLLĐ đã quy định NSDLĐ và NLĐ có thể thỏa thuận về thời hạn nhằm bảo vệ bí mật kinh doanh. Thời hạn này có thể trùng với thời hạn của HĐLĐ hoặc có thể kéo dài miễn là thỏa thuận đó được xác lập một cách tự nguyện. NSDLĐ có quyền áp dụng các biện pháp cần thiết, bao gồm xác lập NDA để bảo vệ bí mật kinh doanh của mình. Ngược lại, NLĐ, với tư cách là một bên của NDA, có quyền ký hoặc không ký NDA. Và khi đã ký NDA thì họ phải tôn trọng quyền sở hữu bí mật kinh doanh của NSDLĐ.

Thực tế ở Việt Nam, các công ty, đặc biệt là công ty đã quốc gia, không xác lập NDA với tất cả NLĐ, mà chỉ với một số NLĐ, người sẽ nắm giữ được bí mật kinh doanh của NSDLĐ. Do đó, khi NLĐ tiết lộ bí mật kinh doanh trong thời gian còn làm việc hoặc sau khi HĐLĐ chấm dứt, nhất là cho đối thủ cạnh tranh thì hậu quả rất khôn lường. Do đó, việc xác lập NDA, trong đó có thỏa thuận không cạnh tranh là rất cần thiết.

Cuối cùng theo chúng tôi, NDA có độc lập với HĐLĐ hay không hoàn toàn không dựa vào thời điểm ký NDA. Do đó, nội dung của NDA có nằm trong HĐLĐ (hoặc phụ lục đính kèm HĐLĐ) hay thỏa thuận riêng sẽ không quyết định được việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ của các bên liên quan đến các thỏa thuận quy định tại NDA, trong đó có việc giải quyết tranh chấp, có độc lập với HĐLĐ hay không mà chính là tư cách của các bên tại thời điểm thực hiện các quyền và nghĩa vụ đó, ví dụ: nếu tranh chấp liên quan đến NDA tại thời điểm HĐLĐ còn hiệu lực, thì các bên giải quyết tranh chấp đó với tư cách NLĐ và NSDLĐ nên tranh chấp đó là tranh chấp lao động và sẽ do Tòa án có thẩm quyền giải quyết; ngược lại, nếu tranh chấp liên quan đến NDA tại thời điểm HĐLĐ đã chấm dứt, thì các bên giải quyết tranh chấp đó không với tư cách NLĐ và NSDLĐ nên tranh chấp đó không là tranh chấp lao động và sẽ do Tòa án có thẩm quyền hoặc trọng tài giải quyết (nếu có thỏa thuận).

(*) Luật sư Thành viên của Công ty Luật Bross & Partners

Mobile: (+84) 903 556 119

Email: hoang@bross.vn

Skype: Huyhoang.nguyen90

1 Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động (Điều 3.6, BLLĐ).